Povečanje statusnih razlik med ljudmi iz vseh izvabi najslabše lastnosti.
Način, kako oseba na višjem položaju ravna z osebo na nižjem položaju, je dober test osebnosti. Razlika med tem, kako človek ravna s šibkejšim in kako z močnejšim od sebe, je najboljši pokazatelj njegovega značaja. Tisti, ki žalijo, omalovažujejo, obtožujejo, ponižujejo, sramotijo, kričijo, opravljajo, ignorirajo, so grobi, zlobni, vzvišeni, nesramni, nasilni, hladni, nestrpni, ustrahujejo, trpinčijo, izkazujejo sovražnost, stresajo bes in gnev na druge, vdirajo v intimni pas sogovornika, izgubljajo nadzor nad sabo, žugajo in podobno, so »prasci«.
»Prasci«, še posebej na vodilnih položajih, povzročajo veliko škodo, zato bi morala vsaka organizacija imeti pravilo »ni prostora za prasce«. Zlobneži ne škodijo le žrtvam, na katere se neposredno osredotočijo, ampak tudi očividcem in celotni organizaciji, nenazadnje pa tudi samim sebi. V knjigi Ni prostora za prasce Robert I. Sutton opisuje prasce kot destruktivne posameznike, ki ponižujejo, ustrahujejo, žalijo ali kako drugače negativno vplivajo na delovno okolje ter raziskuje vpliv nesramnih in destruktivnih ljudi na delovno okolje in uspešnost organizacij.
Precej raziskav je pokazalo, da se ljudje spremenijo, ko pridejo na vpliven položaj: več govorijo, vzamejo si vse, kar jim po njihovem mnenju pripada, ne ozirajo se na želje in besede drugih, ne menijo se za to, kako drugi odzivajo na njihovo vedenje, vedejo se bolj osorno in sodelavce obravnavajo kot sredstvo za zadovoljevanje svojih potreb. Deborah Gruenfeld iz Stanforda dokazuje, da je naravnost osupljivo, kako celo neznaten premik po lestvici navzgor spremeni vedenje in razmišljanje ljudi – po navadi na slabše. Vplivni ljudje druge dojemajo kot sredstvo za doseganje svojih ciljev, pri čemer sebi pripisujejo pretirane zasluge za vse dobre stvari. Na stotine psiholoških študij kaže, da se večina ljudi skozi življenje prebija s popačenimi in pogosto olepšanimi predstavami o tem, kako ravnajo z drugimi, kako vplivajo nanje in kaj si drugi o njih mislijo.
Sutton ugotavlja, da zmanjševanje hierarhije in statusnih razlik izboljšuje delovno okolje in uspešnost. Dober vodja bo naredil vse, da zmanjša družbeno razliko med seboj in ostalimi v organizaciji. To ne pomeni, da si je treba prizadevati za izbris vseh statusnih razlik med zaposlenimi. Nekateri ljudje so za organizacijo pomembnejši od drugih, ker jih je težje nadomestiti ali ker imajo znanja in izkušnje, ki so za organizacijo večjega pomena. Statusne razlike bodo vedno obstajale. Razumljivo je, da mora obstajati hierarhična lestvica, vendar pa je treba narediti vse, da omilimo in zmanjšamo razlike v statusu in moči med zaposlenimi.
Konflikti so lahko koristni, še posebej, če gre za konstruktivne prepire, ki vodijo k boljšim idejam in rezultatom. Kljub temu pa mora vsaka organizacija imeti pravilo “ni prostora za prasce”, saj poniževanje in negativne interakcije močno vplivajo na razpoloženje in uspešnost zaposlenih, povečujejo fluktuacijo, bolniške odsotnosti in zmanjšujejo predanost delu. V organizacijah, kjer vlada strah, se zaposleni osredotočajo na samozaščito namesto na produktivnost. Poniževanje prežene ljudi iz podjetij in spodkoplje uspešnost tistih, ki ostanejo. Tudi drobna poniževanja zahtevajo svoj davek, saj imajo negativne interakcije petkrat večji vpliv na razpoloženje kot pozitivne. Če ljudem jemlješ energijo, najverjetneje spodkopavaš tudi lastno kariero. Uveljavljanje pravila »ni prostora za prasce« ne pomeni, da svojo organizacijo spremenite v raj za mevže, ki se bojijo nesporazumov. Najboljše skupine in organizacije – zlasti tiste najbolj ustvarjalne – so kraji, kjer se ljudje znajo prepirati. Uvajajo celo treninge »konstruktivnega soočanja«.
Raziskave kažejo, da je destruktiven konflikt tipično čustven, medoseben ali temelji na odnosu, ko se ljudje prepirajo, ker prezirajo drug drugega. Skupine, ki se prepirajo na ta način, so manj učinkovite tako pri ustvarjalnih kot pri rutinskih nalogah, njihovi člani pa so kar naprej jezni in brez volje. Prav nasprotno pa so raziskovalci odkrili, da so konflikti konstruktivni, ko se ljudje prepirajo o idejah, kar imenujemo delovni ali intelektualni konflikt.
V nekaterih organizacijah nesramni ljudje ne morejo napredovati ali ostati zaposleni, saj se organizacije zavedajo škode, ki jo lahko povzročijo. Sutton opozarja, da je treba vodje javno zavezati k vljudnemu vedenju in preprečevati, da bi majhni konflikti prerasli v večje težave.
Vodenje z ustrahovanjem povzroča prežetost s strahom in zaposleni se nenehno ozirajo čez ramo in se skušajo izogniti grozečemu prstu obtoževanja in ponižanja. Sodelavci iz strahu raje kažejo s prstom drug na drugega, kot pa da bi iskali rešitve in večino energije porabijo za samozaščito. Najbolj navdihujoči in najbolj uspešni menedžerji, so imeli kar nekaj skupnih lastnosti, med drugim tudi to, da so premislili in nato rekli »mi« namesto »jaz«.